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Nouvelle procédure : entretien annuel de la performance

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La CFDT se félicite que la Direction ait remis en cause le système actuel d'évaluation. Nous demandons depuis longtemps qu'un travail soit engagé sur le sujet afin de réduire le stress et les risques psychosociaux associés à ce moment particulier pour les salariés, mais aussi les managers. Toutefois, nous regrettons fortement de ne pas avoir  été consultée en amont lors des réflexions sur ce nouveau projet d’évaluation. Nous découvrons le détail des modifications apportées depuis peu, nous estimons que les temps pour se prononcer sont trop courts même si la période légale est respectée.

Nous observons une volonté de simplifier l’outil. Les champs libres nécessitent plus que jamais que les salariés aient préparé leur entretien. Nous demandons donc de prévoir des dispositions pour laisser la possibilité aux salariés de se préparer à l’entretien.

Nous regrettons que les documents ne soient pas en Français même si la compagnie est de dimension internationale. De plus, nous devons nous assurer de la bonne traduction pour éviter les effets d’interprétation ou les ambigüités. Nous prenons à titre d’exemple, la réponse de la Direction sur la préconisation numéro 6 suite à l’expertise CHSCT  de 2012 qui était : « interagir amicalement est une mauvaise traduction de SMOOTHLY INTERACT » qui sera remplacée par « interagir avec calme et de façon posée ». Ceci démontre l’importance d’avoir en possession l’ensemble des documents pour vérifier ces aspects sémantiques.

Aussi, nous nous attachons à la valeur « discipline » dans la partie « implication ». L’entreprise doit définir ce qu’elle entend par « mettre l’avantage de ST avant les avantages de votre équipe ou de votre organisation».

Dans le feedback Individuel sur la performance, nous préconisons d’ajouter le point suivant : « En tant que salarié, comment avez-vous vécu votre collaboration avec le manager ces 12 derniers mois ? ». En effet, l’entretien annuel est le point nodal du fonctionnement managérial. Nous devons mettre en œuvre les conditions permettant d’améliorer la communication hiérarchique afin d’éviter l’autocensure et l’agacement réciproque. Nous souhaitons faire évoluer le processus avec une plus forte autonomie et responsabilisation du Manager, mais aussi du salarié.

Nous considérons que les critères sont encore trop conceptuels, nous demandons à ce que des équivalences concrètes des valeurs soient systématiquement ajoutées pour les illustrer.

Etant donné la communication tardive de l'ensemble des documents (de la veille au lendemain), les élus CFDT ont été dans l'impossibilité de rendre un avis "éclairé" lors de la consultation du CCE et des CHSCT en local.

Que pensez-vous de la modification de l'entretien annuel de la performance ?
décembre 13, 2014 |

Prorogation de notre accord GPEC

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Lors de la séance de négociation du 27 novembre 2014, la DRH France a rappelé son souhait de proroger notre accord GPEC sur 2015. Il ne s'agissait donc pas vraiment d'une réunion de négociation sur le contenu de notre accord.

Déclaration CFDT faite en séance : Nous regrettons que la Direction n'ait pas ouvert de négociation sur ce thème. Les élus CFDT ont une réelle volonté d'accompagner ce dispositif, à condition que le volet "mobilité externe" montre une certaine efficacité. Sur l'aspect "mobilité interne", nous sommes très en dessous de nos attentes que ce soit sur la formation des salariés (filière diplômante, DIF, etc.) ou sur la mobilité inter-sites. Les méthodes RH doivent évoluer pour la faciliter. Les chiffres montrent un véritable échec de la politique de la compagnie dans ce domaine.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : la GPEC est un outil du « dialogue social » sur la stratégie globale de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires, la mise en perspective des parcours professionnels, les grandes orientations des plans de formation, les perspectives d’utilisation des différentes formes de contrat de travail, les contrats de génération et la mobilité dans l’entreprise…

décembre 1, 2014 |

Plan de Départs Volontaires et de Mobilité Interne (PDVMI)

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La CFDT, la CFE-CGC ainsi que la CGT, ont donné un avis défavorable au projet d'accord à l'issue des séances de négociation. Ceci ne permet pas à la Direction d'obtenir la signature d'un accord dit "majoritaire", ce qui obligera la DIRECCTE à homologuer le projet.

Pour la CFDT, ce PDVMI est plus la conséquence de dysfonctionnements organisationnels ou structurels profonds que d’une problématique conjoncturelle. Ce plan est une réponse possible à l’amélioration des indicateurs financiers qui stagnent, voire se dégradent d’exercice en exercice (marge brute, parts de marché, chiffre d’affaires, ranking mondial, retard produits et plans de charge, etc.). Nous constatons qu’il s’inscrit dans la continuité d’une logique de réduction de coût permanente, de plans d’économie successifs dont la finalité vise à gérer surtout le court terme et dont la logique des rendements (sous la pression de l’actionnariat) poussent à considérer l’entreprise comme un produit.

La CFDT appelle le TOP Management à changer de philosophie. Nous interpellons l’entreprise afin d’adresser et de régler les vraies problématiques, c’est-à-dire ses méthodes de marketing (dont les audits récents pointent les faiblesses) et créer au plus haut niveau un management projet en capacité d’arbitrer les stratégies. En effet, les experts montrent du doigt notre fonctionnement trop en silo (que ce soit sur nos segments ou l’organisation des divisions à l’intérieur de ses segments). L’autonomie permet l’agilité, elle est une réponse efficace à la complexité des marchés. Toutefois, sans coordination d’ensemble, ceci peut conduire à limiter les ambitions de l’entreprise et freiner son développement.

Les élus CFDT préconisent donc le démarrage d’une réflexion autour d’une structure légitime pour :
- piloter et orienter les ressources transversales
- optimiser les synergies et coopérations inter-équipes
- créer une vision partagée de tous afin de répondre aux enjeux de demain.

En conclusion, nous considérons que ce ne sont pas les effectifs qu’il faille ajuster, mais que l’organisation est à repenser. Les managers doivent insuffler du sens à l’action et de la fierté dans le travail. La CFDT entend le malaise des équipes, leurs difficultés et incompréhensions concernant les choix qui peuvent être fait. La compagnie doit apprendre à écouter ses collaborateurs ce qui permettrait d’envisager des ajustements organisationnels adaptés (et certainement surprenants). ST peut et doit jouer la carte du développement créatif du savoir de chacun, ne plus voir ses salariés comme une seule force de production et d’exécution, mais comme une force d’intelligence collective ! Le défi est de répondre aux besoins futurs du marché, au bon moment, et avec les bonnes spécifications produits. Est-ce à ce prix que l’Europe, et plus particulièrement la France, renforceront leur souveraineté et l’aura industrielle indispensable à nos territoires ?

décembre 1, 2014 |

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