Nouvelle procédure : entretien annuel de la performance
La CFDT se félicite que la Direction ait remis en cause le système actuel d'évaluation. Nous demandons depuis longtemps qu'un travail soit engagé sur le sujet afin de réduire le stress et les risques psychosociaux associés à ce moment particulier pour les salariés, mais aussi les managers. Toutefois, nous regrettons fortement de ne pas avoir été consultée en amont lors des réflexions sur ce nouveau projet d’évaluation. Nous découvrons le détail des modifications apportées depuis peu, nous estimons que les temps pour se prononcer sont trop courts même si la période légale est respectée.
Nous observons une volonté de simplifier l’outil. Les champs libres nécessitent plus que jamais que les salariés aient préparé leur entretien. Nous demandons donc de prévoir des dispositions pour laisser la possibilité aux salariés de se préparer à l’entretien.
Nous regrettons que les documents ne soient pas en Français même si la compagnie est de dimension internationale. De plus, nous devons nous assurer de la bonne traduction pour éviter les effets d’interprétation ou les ambigüités. Nous prenons à titre d’exemple, la réponse de la Direction sur la préconisation numéro 6 suite à l’expertise CHSCT de 2012 qui était : « interagir amicalement est une mauvaise traduction de SMOOTHLY INTERACT » qui sera remplacée par « interagir avec calme et de façon posée ». Ceci démontre l’importance d’avoir en possession l’ensemble des documents pour vérifier ces aspects sémantiques.
Aussi, nous nous attachons à la valeur « discipline » dans la partie « implication ». L’entreprise doit définir ce qu’elle entend par « mettre l’avantage de ST avant les avantages de votre équipe ou de votre organisation».
Dans le feedback Individuel sur la performance, nous préconisons d’ajouter le point suivant : « En tant que salarié, comment avez-vous vécu votre collaboration avec le manager ces 12 derniers mois ? ». En effet, l’entretien annuel est le point nodal du fonctionnement managérial. Nous devons mettre en œuvre les conditions permettant d’améliorer la communication hiérarchique afin d’éviter l’autocensure et l’agacement réciproque. Nous souhaitons faire évoluer le processus avec une plus forte autonomie et responsabilisation du Manager, mais aussi du salarié.
Nous considérons que les critères sont encore trop conceptuels, nous demandons à ce que des équivalences concrètes des valeurs soient systématiquement ajoutées pour les illustrer.
Etant donné la communication tardive de l'ensemble des documents (de la veille au lendemain), les élus CFDT ont été dans l'impossibilité de rendre un avis "éclairé" lors de la consultation du CCE et des CHSCT en local.
